اصول مدیریت جلسه آخر نویسنده لیلی خیری 14/9/94
مروری بر جلسه قبل
ارزیابی عملکرد شامل شش اصل است که
اصل اول ،اصل هدفمندی است یعنی اگر قرار است مثلا در یک سازمان ارزیابی انجام دهیم برای چه کاری ارزیابی انجام می دهیم هدفمون چیست؟ فرض کنیم ارزیابی انجام دادیم نمرات را ثبت کردیم و اطلاعات را آماده کردیم، به یک معنا آیا ارزیابی توجیه کننده است؟
اصل دوم ، اصل معیار شناسی است، یعنی بر اساس چه معیاری مورد سنجش قرار می گیرد به عنوان مثال وقتی بخواهیم قد را با ترازو اندازه بگیریم ، در واقع این نشان می دهد که معیار، معیار درستی نیست.
اصل سوم، اصل روشمندی است یعنی هر معیاری که به کار می بندیم باید از روش خودش ورود پیدا کند .
اصل چهارم ، اصل ابزارمندی است، یعنی برای ارزیابی از چه ابزاری باید استفاده کنیم. ابزار باید کاملا مناسب باشد ، روایی و پایایی مناسب داشته باشد ،اگر ابزار ما این ویژگی هارا نداشته باشد قابل استفاده نیست.
اصل پنجم، اصل زمان بندی است یعنی شخص که ارزیابی می کند یا مورد ارزیابی قرار می گیرد طی چه زمانی انجام شود.
اصل ششم ، اصل باز خورد است یعنی شیوه انعکاس این ارزیابی به چه شکلی باشد؟ اگر به ارزیابی با دید خوب ، جهت دهنده و مثبت ( نه به عنوان مچ گیری) در سازمان نگاه کنیم بازخورد نیز اثر بخش تر می شود. خود بازخورد دارای هفت ویژگی است:
1-به موقع باشد
2-تقدم و تاخر در مورد اهمیت بازخورد( یعنی اول نکات مثبت گفته شود بعد..)
3-پیش بینی رفتار متقابل وعکس العمل بازخورد شونده
4-رازداری(مدیر)
5-اکتفا نکردن به اشتباهات بلکه همراه کردن بازخورد،تحلیل اوضاع و شرایط
6-اصول ارتباطی یعنی خوب گوش کنید خوب مساعدت کنید از مطالب ساده استفاده کنید
7- احساس منفعت کردن
بحث امروز: کارکرد مدیران
طراحی چشم انداز وبرنامه ریزی استراتژیک
چشم انداز: یک جهت گیری است ،آینده دوری است، پیش بینی آینده است.
اصول مربوط به برنامه ریزی استراتژیک
1-آینده نگری یا آینده سازی(سه برخورد: برخورد انفعالی-برخورد فعال یا پیش بینانه-برخورد آینده سازی)
2-محیط(بیرون به درون)بیرونی یعنی خیلی گسترده است(سازمانها از برون محوری شروع می کنند در نهایت به درون محوری می رسند)
مدیریت عملکرد از درون به بیرون ، مدیریت استراتژیک از بیرون به درون
3-تعریف چشم انداز
4-کار مشارکتی و کار تیمی(باهم تعامل داشته باشند)
5-نوآوری و خلاقیت(به سمت چشم انداز سوق میدهد)
6-تناسب( یعنی همه اجزا با هم متناسب باشد)
7-بهبود مداوم( راه های بهتر برای تدوین استراتژی های جدیدتر)
8-امکان سنجی(باید بتونیم بستر شناسی و بستر سازی بکنیم)
9-پایداری(یعنی بهبود مستمر و دراز مدت و ترمیمی و تدریجی باشد)
10-ثبات( نباید برنامه استراتژیکی که انجام می دهیم وضع فعلی مارو بهم بریزد)
11-بهینه سازی(بهتر شدن، نماندن در وضع موجود)
12-هم افزایی(جمع شدن افراد یک نوع توانمندی است)
13-ارزیابی(ابزار شناسایی، کمیت و کیفیت ها، پویایی، رویه ها)
14-ذینفع پروری(اینده نگری که تدوین می کنیم افرادی را تحت تاثیر قرار می دهد که هردو ذینفع ... هستند)
توسعه سرمایه انسانی
در عصر کشاورزی زمین عامل اصلی کسب مزیت اقتصادی و راهبردی بود . با پیدایش انقلاب صنعتی مزیت رقابتی نصیب کسانی شد که مهم ترین منبع قدرت زمانه یعنی نیرو محرکه مکانیکه ( ماشین بخار) را در اختیار داشتند. در هزاره سوم دارایی های کاملا متفاوتی مورد نیاز بود .لستر تارو می گوید سرمایه انسانی ،مهارت ، دانش و آموزش هایی که افراد دیدن می باشد.در گذشته وقتی از توسعه سرمایه انسانی سخن به میان می آمد بیشترپول و پس انداز و سرمایه به ذهن ها میرسید و اعضا به عنوان ارتش ذخیره کار به شمار می رفتند و اهمیت چندانی نداشتند و همه افراد از نظر قابلیت ها و صلاحیت های فردیشان هم وزن و مشابه قلمداد می شدند. اما در شرایط فعلی، سازمان ها ارتقای کیفیت تخصصی کارکنانش را به عنوان یک مقوله جدی بهش نگاه می کنند به گونه ای که معمولا اختصاص منابع مالیشان را به عنوان یک سرمایه گذاری راهبردی تلقی می کنند.عاملی کیفی کارکنان درسازمان به نام سرمایه انسانی شناخته می شود که قابل تبیین به وسیله عامل کار نیست که آموزش عامل کیفی آن است.عمادزاده به عنوان یک اقتصاددان مطرح می کند: سرمایه انسانی که به سرعت جایگزین سیستمها و دستگاهها شده است ،معیاری برای موفقیت سازمانها محسوب می شوند. در نتیجه ، ویژگی بارز سازمانهای امروزی این است که بیشتر بر سرمایه انسانی خودشان تاکید کنند امروزه برتری بر نیروی انسانی است.
تعریف سرمایه انسانی: سرمایه انسانی در برگیرنده هرگونه یادگیری آگاهانه و ارزش آفرین است که منجر به شکوفایی اندیشه و خرد فرد می شود.سه مولفه اصلی در تعریف سرمایه انسانی عبارتند از:
1-توانمندی های شناختی عبارت است از میزان بهره مندی فرد از اطلاعات ، دانش ، شایستگی در کاربرد ، ارزیابی ، توسعه ، برتری افراد درانجام کار و فعالیتهای مرتبط با حرفه و حوزه تخصصی
2-مهارت های فراشناختی عبارت است ازآگاهی ازدانش وافکارو فرایند یادگیری خود همراه با نقاط قوت و ضعف مربوط به آن و همچنین توانایی اصلاح ، تنظیم ، بازآفرینی افکار ، عقاید و فرایندهای یادگیری
3-شایستگی های عاطفی و ارتباطی عبارت است از ثبات و درک احساسات و عواطف و ویژگی های شخصیتی ، رفتاری خود و دیگران و توانمندی درمدیریت و توسعه خود آنها( دکتر نادری).
اصول توسعه سرمایه انسانی:
-اصل برنامه ریزی
-اصل آموزش
-اصل ارزیابی مستمر
-اصل ذینفع محوری
-اصل مشارکت و کار تیمی
-اصل روایط صمیمی( در عین رعایت چارچوب کار روابط صمیمی باهم داشته باشیم)
-اصل تشویق و تنبیه
-اصل ابتکار و نوآوری
-اصل تبادل تجربه
-اصل چرخش اطلاعات
توجه به ارزش های دینی
کسانی که به ارزش های دینی اهمیت بیشتری می دهند ، حس مسولیت پذیری بیشتری دارند ، در مقابل افراد بیشتر احساس همدلی دارند ، بیشتر کمک می کنندو ... .
اصول مدیریت اسلامی و ارزش های دینی:
-اصل رعایت عدالت و انصاف
-اصل شایسته سالاری در واگذاری مسولیت ها
-اصل آگاهی بخشی به زیردستان اعضای سازمان
-اصل مشارکت و همفکری کارکنان و رشد و کمال آنها
-اصل نظارت و ارزیابی(بیرونی و درونی)
-اصل استفاده به جا از قدرت و تدبیر مدیریت
-اصل تشویق و تنبیه
-اصل استقامت و مداومت در کار
-اصل آگاهی و دانش آموزی( دائما به روز شویم)
-و... . پایان
