اصول مدیریت آموزشی - جلسه پنجم 1394/8/7
نویسنده: خانم محمدنژاد
س : آیا مدیریت با رهبری مانعه الجمع نیستند ؟
ازدوستان دانشجوَ انتظار می رود بتوانند تفاوت های مدیریت و رهبری تحلیل خود را ارائه دهند و یک تحلیل هم این است که ایندو مانعه الجمع نیستند. یک فرد در سازمانی که مدیریتش را به عهده دارد می تواند رهبر آن سازمان هم باشد.یک رهبر هم می تواند مدیر هم باشد. اما الزاما ممکن است یک مدیر رهبر نباشد.
اگر شخصی که مدیر یک سازمان است یعنی حکم مدیریت قانونی را دارد(قدرت قانونی) و چه خوب است که در کنار آن قدرت مرجعیت (قدرت رهبری)را هم ایجاد کند.یعنی در کنار این حکم شخصی است که ما به عنوان الگو او را انتخاب کردیم و تمام آمال و آرزوها ی ماست و تمام سعی و تلاش خودش را برای نیل به اهداف آن سازمان انجام دهد.آن سازمان ،سازمان موفقی خواهد بود و آن فرد نیز فرد موفقی خواهد بود. یعنی این شخص توانسته با جذابیتهای شخصیتی که داراست بر قلبهای تک تک افراد سازمانش نفوذ کند و خودش پیشرو و جلودار باشد و سازمان را در یک راستا به اهدافش هدایت کند. و چه خوب است که فردی که در سازمان مرجع است مدیر آن هم باشد. چون اثری که روی کارکنان دارد بسیار بیشتر و ماندگار است و بهتر می تواند سازمان را اداره کند. پس مدیریت و رهبری متضاد هم نیستند .بلکه یک شخص می تواند در کنار حکم قانونی مدیریت رهبری باشد که افراد سازمانش او را به خاطر ویژگیهای مناسبش پذیرفته اند.
کسی که مدیر است الزاما رهبر نیست.
کسی که رهبر است معمولا قدرت مدیر را داراست.
یک شخصی در یک سازمان که اثر بخشیش بیشتر از مدیر سازمان است تا یک جایی می توانداثر گذارباشد چرا که مدیر سازمان باید تصمیم بگیرد. اما اگر همین شخص در مسند مدیریت باشد و قدرت کاریزماتیک هم داشته باشد می تواند کارهای بسیار عظیمی با کمک کارکنانش انجام دهد .
در دنیای امروز تقریبا بحث مدیریت در حوزه ی آموزش چون با انسان سر و کار دارد رو به فراموشی است و مدیریت دیگر جایز نیست و بهتر است به جای واژه ی مدیریت آموزشی ،رهبری آموزشی جایگزین شود.یعنی به یک معنی در سازمان آموزشی مدیر نقش رهبر آموزشی را دارا خواهد بود.
یکی از دلایل اصلی مشکلات جامعه ما این است که مدیران ما بعضا به فکر حفظ موقعیت خود هستند و علت تلاش آنها رسیدن به آن موقعیت است و مطمئنا مدیری که تلاشش برای موقعیت خود باشد نمی تواند موفق باشد. و اثرات مفید و دقیق و ماندگار داشته باشند و نمی توانند رهبران خوبی شوند.
یکی از مشکلات هم مدیران بخشنامه ای است که از مشکلات بینش و نگرش هاست. و مدیران باید گاهی تیزی و مشکلات بخشنامه را درک و از اثرات آن بکاهند یا آنرا چاره اندیشی کنند. در سیستم حکومتی ما هم می بینیم که رهبر می تواند گاهی بنا به نیازهای اساسی و مهم جامعه، اقدامات و دستوراتی را برای گذر از مشکلات داشته باشند.
متاسفانه نگاه یک بعدی که مدیر موفق را مدیری می داند که بخشنامه های مافوق را اجرا کند و ملاک ارزیابی را پاسخ به بخشنامه می داند مشکل دیگر سیستم ماست، البته اجرای قوانین فقط یکی از ملاک های ارزیابی مدیران است و نه تنها ملاک آن. خلاقیت، نوآوری و قدرت رهبری و .... هم باید از ملاک های ارزیابی قرار گیرد.
بعضی مدیران بهانه می آورند که «المامور معذور» اما باید در نظر داشت که مدیر توانمند و متخصص یکی از ویژگی هایش قدرت اقناع سازی و مهارت های ارتباطی است که باید مشکلات بعضی از تصمیم ها و دستورات را به بالادست منتقل کرده و جلو تصمیم های مشکل ساز را بگیرد. اگر مدیری به درستی تصمیم های گرفته شده از بالا معتقد است باید توان اقناع سازی زیر دستان یا مخاطبین یا مراجعین خود را داشته باشد یا اینکه اگر به نادرستی تصمیمی ایمان دارد مدیر بالادستی را اقناع کند که تصمیم شما نادرست است. در یک سیستم باید از افراد نظر خواست تا تصمیم سازی بهتر انجام شود اما وقتی به تصمیمی رسیده شد باید همگی اقناع شده تا به انجام آن کمک کنند.
در جلسه گذشته در مورد نظام های آموزشی رسمی، نا رسمی و غیر رسمی توضیح دادیم و گفتیم که مثلا در همین ایام محرم می توان آنها را در جامعه ردیابی و بررسی کرد و این سه نوع نظام را در ایام عزاداری های محرم کاملا می توان مشاهده کرد. آزمایشگاه ما در علوم انسانی همین است که وقتی مطلبی را عنوان کردیم در دنیای پیرامون خود به بررسی آن بپردازیم، به تفکر در باره آن بپردازیم، مثلا نظام های مختلف آموزشی را در ایام محرم تحلیل کنیم.
نکته :
نظام آموزش رسمی نظام مند است و در نظام آموزشی رسمی (مثل مدارس) ارائه می شود.
نظام آموزش غیر رسمی نیز نظام مند است اما در مراکز رسمی (مدراس و دانشگاه ها) ارائه نمی شود.
نظام آموزش نارسمی نظام مند نیست و کاملا ضمنی است و تصادفی. یعنی شما گاهی بدون قصد قبلی در معرض یادگیری قرار می گیرید.
تاکید ما بر دو نظام غیر رسمی و نارسمی این بود که در دنیا می بینیم که به آن بسیار اهمیت می دهند و افراد بسیاری از آموزش ها را از این طریق می گیرند و سرمایه گذاری بسیاری بر روی آن انجام می گیرد. (مثل رسانه ها) و درمحیط پیرامونی خود هر چه بتوانیم این آموزش ها را گسترش بدهیم ماندگاری و اثرگذاریش بیشتر است. آموزش های نارسمی بسیار ماندگارتر و اثرگذارتر هستند، (در بعضی از تولیدات سینمایی یا مجموعه ها و کتاب ها و ... مطالب بسیار زیبایی را بطور غیر مستقیم به صورت پیام ها پنهان به مخاطب القا می کنند مثلا در یک فیلم پلیسی خانواده دوستی، قانون مداری، ایثار و حتی را به زیبایی نشان می دهند) و در ضمن اینکه ایرادات نظام رسمی را برطرف می کنند سعی کرده اند از حداکثر ظرفیت آموزش های نارسمی در محیط زندگی خود استفاده کنند. چرا که اگر این محیط بیرونی درست نشود و فقط محرک های منفی در اطراف ما باشد بر همه جنبه های زندگی افراد اثر می گذارد. پس هر کس در حد حوزه عملکرد خودش اگر تلاش کند که کارخود را درست انجام دهد و محیط پیرامون خود را اصلاح کند بسیاری از مشکلات حل خواهد شد.
صاحب نظران در حوزه ی نظریه مدیریت علمی (کلاسیک) :
1-«تیلور»مدیریت علمی
2-«فایول»مدیریت اداری
3-«ماکس وبر»مدیریت بروکراتیک
تیلور اولین کسی بود که در باره مدیریت در زمانی که شروع بحث مدرنیته بود و اکثریت مدیران بیشتر در فکر سود مادی بودند و این مباحث مدیریتی مطرح نبود مطالعاتی را انجام داد. او کارگر معدن بود و با دقت به بررسی شرایط و محیط کاری پرداخت.او احساس کرد که هزینه های انجام شده نسبت به درآمدها بالاست و شروع به مطالعه در مورد روشهای انجام کار، ابزار و روشها و ... پرداخت. او به اصلاح ابزارها، تقسیم کارها و وظایف، استانداردسازی ابزار و مشاغل و ... کرد تا راندمان کار افزایش یابد. او معتقد بود که اگر راندمان کار و تولید بالا برود سود هم بالا رفته و منفعت آن دوباره به کارگر برمی گردد و این چرخه روند افزایشی دارد. او به مشوق های مالی هم پرداخت( اما به سهیم شدن کارگر در سود بهایی نداد). یکی از ایراداتی که به این نظریات وارد کردند این بود که مدارس را اینها برای تربیت نیروی کار مورد نیازشان در صنعت راه اندازی کردند تا کارگران آینده را آموزش دهند. و امروزه هم این نظر در مورد مدارس وجود دارد. اما آنچه مسلم است مدیریت تیلور توانست تحولات زیادی را در آموزش ایجاد کند.
البته باید در نظر داشت که هدف نهایی تیلور، «افزایش بهره وری و راندمان در سازمان» است.
«مدیریت علمی عبارت است از تجزیه و تحلیل دقیق داده ها و ستانده ها و هزینه ها»
v نکته کانونی نظریات تیلورهمواره این بوده است که ،بالا بردن بازده تولید ،کاهش هزینه ها، تولید وافزایش منابع سازمان وطبیعتا با افزایش افزایش بازده کارگران، میزان دستمزد آنان افزایش می یابد .
v هدف مدیریت علمی عبارت است از :
تعریف جنبه های مختلف رابطه میان ماشین – کارگر برای رسیدن به این هدف ، به جای تاکید و روشهای سنتی کار ، مجموعه ای از مشاغل کارگری را تحلیل و زمان و ابزارهای لازم برای انجام کار را نیز مطالعه کردند
اصول مد نظر تیلور :
§ ایجاد بهترین روش انجام کار: از طریقه تجزیه و تحلیل ، تعیین و ثبت بهترین راه انجام کار امکان پذیر است و مبنای منطقی را برای پرداخت حقوق و دستمزد مناسب پی ریزی می نماید . بهترین روش کار مستلزم بهترین ابزار، محل و زمان کار نیز می باشد. از نظر او بهترین روش روشی بود که بیشترین سود و بهره وری و کمترین هزینه ها را داشته باشد.
§ انتخاب و پرورش کارگر : انتخاب مناسب ترین کارگر برای هر شغل و آموزش آنها جهت انجام دادن صحیح و دقیق مشاغل
§ تقسیم کار و همکاری بین مدیر ومجری : مدیر ، مسئول تهیه شرایط کار و طرح ریزی و کارگر یا مجری ، مسئول انجام دادن صحیح و کافی کار می باشد . در نتیجه با تقسیم کار منطقی برای آنها ، یک دوستی نزدیک بین مدیر و مجری ایجاد خواهد شد .
§ تشویق و تنبیه کارگر : در کارگاه لازم است مشاغل کارگران مشخص گشته ، شرایط و وسایل کار آنها استاندارد بشود ، تا بتواند برای کار بیشتر پاداش ، و سستی در کار ، تنبیه در نظر گرفته شود، و چون مهم برای او تولید و راندمان کار بود تشویق و تنبیه را همه با آن می سنجید.
یکی از ایرادات تیلور این بود که چون به «تولید» خیلی اهمیت می داد به «سازمان» به صورت کلان اهمیت نداد. کاری که فایول انجام داد اهمیت به سازمان بود. خط تولیدی که تیلور به آن پرداخت عقبه ای دارد که فعالیت های مهمی را انجام می دهند و فایول به امور کلان سازمان پرداخت و سازمان را گسترش داد.
فایول امور سازمان را به شش دسته تقسیم می کند :
1-فعالیتهای فنی : (سازندگی،تولید و عادت مداوم مشتریان به مصرف تولید)
2-فعالیتهای تجاری : (خرید،فروش و معامله)
3-فعالیتهای مالی : (به دست آوردن حد اکثر منفعت،جلب سود بیشتر و سرمایه ی بیشتر)
4-فعالیتهای امنیتی : (تـأمین امنیت برای افراد و لوازم و تجهیزات مربوط به آنها)
5-فعالیتهای حسابداری : (انبارداری،میزان تولید و میزان مخارج)
6-فعالیتهای مدیریت : (برنامه ریزی ،سازمان دهی،فرماندهی،همکاری و کنترل)
سوال استاد: اصل چیست؟ اصل میزان و چارچوبی است که مبنا و راهنمای عمل ما قرار می گیرد.
در سلسله مراتبی که برای نظریه پردازی داشتیم پس از مفهوم سازی اول فرضیه است، بعد اصل، بعضی از این اصول قانون می شوند و در آخر نظریه.
اصول مدیریت فویول :
1-تقسیم کار
2-اصل اختیار و مسئولیت
3-اصل انضباط
4-اصل وحدت فرماندهی
5-اصل وحدت رهبری
6-اصل برتری سود همگانی شغلی بر سود انفرادی
7-اصل حقوق و مزایا
8-اصل تمرکز یا عدم تمرکز
9-اصل سلسله مراتب
10-اصل ترتیب
11-اصل تساوی و انصاف
12-اصل ثبات و پایداری : برای هر تغییری ابتدا باید نظر قبلی را از فریز خارج کرده تا بتوان آنرا تغییر داد اما پس از آن باید شیوه و نظر جدید را فریز کرد تا ثبات و پایداری داشته باشد.
13-اصل ابتکار
14-اصل روحیه همکاری
برای هر کدام از این اصول در کتاب های مدیریت توضیح کافی آورده شده است.
ایراد مهمی که به نظریه تیلور وارد کردند این بود که تیلور با تاکید بر سودآوری، انسان را هم مانند ابزار کار و تولید در نظر گرفته است و نگاه انسانی و توجه به کرامت و هویت و ویژگی های انسانی در نظریات کلاسیک وجود ندارد.
اصول نظریه نئوکلاسیک :
انتقادات برخی از صاحب نظران مدیریت به مدیریت کلاسیک به خاطر عدم توجه به خصوصیات و ویژگیهای انسانی کارگران سبب شد مباحث انسانی در حوزه ی تئوری مدیریت ظهورپیدا کنند. و نظریه روابط انسانی کاملا در نقطه مقابل نظریات کلاسیک قراردارد و به نوعی حرکتی اعتراضی در برابر آنها قلمداد می شود. صاحب نظران این نظریه معتقد به بالا بردن راندمان کار با پرداختن به روابط انسانی بودند. از افراد سرشناس این نظریه یکی خانم فالت بود که به حقوق کارگران پرداخت که کارفرمایان باید به آن بپردازند و اهمیت بدهند. نتیجه کار آنها به اصول زیر منجر شد :
1-تقویت روحی روانی کارکنان و احیای حرمت و شأن انسانی
2-تشویق و ترغیب اعضا به برقراری فعالیتهای گروهی و دسته جمعی
مطالعات هاثورن : این تحقیقات باعث ایجاد انقلابی در بحث روابط انسانی و محیط کار و روانشناسی صنعتی گردید. آنها سه آزمایش انجام دادند. یکی تاثیر میزان نور محیط کار بر راندمان و دیدند که با وجود کاهش بسیار نور راندمان کار کاهش نیافت (در حالیکه طبق نظریه کلاسیک باید راندمان به شده افت پیدا می کرد). آنها از نتایج کار شگفت زده شدند و تا مدتی تحقیقات را متوقف کردند. بعد از سالها التون مایو آزمایش دیگری انجام داد و این سه آزمایش به نظریات روابط انسانی منجر شد.
در آزمایش دوم و سوم به کارگران اجازه دادند که با هم و با سرکارگر یا سرپرست گفت و گو کنند یعنی تجارب خود را به مشارکت بگذارند، و دیدند که این کار نتیجه فوق العاده مثبتی بر جا گذاشت. و بر خلاف نظریه کلاسیک که به کار انفرادی و پرهیز کارگران از گفت و گو اعتقاد داشت به کارگروهی و فعالیت در گروه ها اهمیت داد.
3-آشنا ساختن اعضای سازمان با اهداف منطقی سازمان (چشم اندازهای سازمان دائما در معرض دید کارکنان باشند).
داشتن چشم انداز مهم ترین عامل حرکت و موفقیت سازمان هاست و نداشتن استراتژی مشخص باعث عدم دستیابی به اهداف می شود. فردی بنام « جو واکر » پژوهشی انجام داده است بین دانش آموزان موفق و ناموفق و به این جمع بندی رسیده است که رمز موفقیت بسیاری از دانش آموزان نه خاستگاه اجتماعی و نه خانوادگی و نه هوش آنهاست (گر چه هر سه عامل مهم هستند و اثرگذار) بلکه داشتن یک چشم انداز مثبت از آینده باعث موفقیت آنهاست. بعضی از دانش آموزان بودند که خانواده و هوش خوبی داشتند اما چون نتوانسته بودند آینده روشنی را برای خود ترسیم کنند، موفق نبودند و بر عکس.
او می گوید: « اعتقاد بر این است که از مهم ترین ویژگی های انسان داشتن چشم انداز به آینده است، و این راه رستگاری او در بدترین لحظات زیست اوست و به تعبیر یک ظریف، از آنجا که انسان بخشی از هستی خود را در آینده سپری می کند چه بهتر که انسان ها به آینده خود توجه داشته باشند. دکتر عقیلی می گوید علت موفقیت شرکت های بزرگی مانند سونی، بویینگ تلکام ... بیشتر در چشم انداز مناسب و قوی است که داشته اند.
4-افزایش بازده سازمان با در نظر گرفتن مدیریت صحیح و رهبری درست بر اساس علوم جامعه شناسی و روانشناسی
5- امکان آزادی عمل و ابتکار و خلاقیت، لازمه ابتکار و خلاقیت داشتن آزادی عمل است. یکی از ویژگی های نظریات نئو کلاسیک این است که توانست علوم مختلف را در مدیریت درگیرکند.
6- استفاده از مشارکتهای گروهی افراد در مدیریت و تصمیم گیری
جایگاه گروه ها در محیط کار به عنوان یک اصل به آن پرداخته شد. در زمان تیلور اصلا بحث گروه های رسمی و غیر رسمی مطرح نبود و هر چه بود فقط سازمان بود و همه مکلف به انجام اهداف سازمان بودند. اما برای اولین بار گروه های غیر رسمی در سازمان شکل گرفت. و گروه های غیر رسمی مورد توجه ویژه قرار گرفت.
نظریه ساخت گرایان : ( structuralists )
این تئوری بر اساس تلفیق و ترکیب فلسفه های کلاسیک (مدیریت علمی)و نئوکلاسیک (روابط انسانی) به وجود آمده است به عبارت دیگر سازمان رسمی و غیر رسمی حاصل شده از دو نظریه قبلی موضوع بحث و بررسی این نظریه می باشد.
آنها معتقد بودند که درست است که در نظریه علمی به شان انسانی توجه نشد اما در نظریات نئوکلاسیک هم تاکید بیش از حد بر روابط انسانی و آزادی عمل اتفاق افتاد که به نادیده گرفتن و بی توجهی به مسایل اصلی سازمان منجر می شود و چارچوب سازمان را در حال فروریختن می دانستند. و مباحثی مانند نظم و نظام و دیسیپلین و قدرت و کارکرد های سازمان به فراموشی سپرده شده است و ساخت گرایان معتقد به بازسازی آن بودند. تفاوت آنها با گذشتگان این بود که گفتند ما هم به فضای رسمی و هم غیر رسمی اعتقاد داریم، یعنی افراد هم باید به وظایف خود عمل کرده و در چارچوب سازمان حرکت کنند و از طرف دیگر مدیران هم باید حرمت ها و حق و حقوق کارگر و کارمند و شان انسانی آنها را محفوظ بداریم.
صاحب نظران این نظریه عبارتند از:
ماکس وبر
کارل مارکس
امیتایی اتزیونی و...
اصول نظریات ساخت گرایان:
1-به کار گیری اصول و روابط رسمی و غیر رسمی
به اعتقاد ساخت گرایان مشکلات و اختلافات اجتناب ناپذیر سازمانی با رفع احتیاجات مادی و معنوی کارکنان از بین نخواهد رفت. این را در مقابل نئوکلاسیک ها مطرح کردند که رفع نیازهای مادی و معنوی کارکنان برای رفع مشکلات سازمان کافی نیست.
2-ایجاد تعادل (ارتباطی منطقی) میان احتیاجات سازمانی و نیازهای فردی
اگر نتوانیم بین نیازهای سازمان و فرد آشتی برقرار کنیم در رسیدن به اهداف موفق نخواهیم بود. به عبارتی اگر هر فرد در سازمان اخساس کند که به علایق و نیازهایش توجه شده است و سازمان سعی دارد که علایق و نیازهای فرد را با اهداف و نیازمندی های سازمان هم راستا بکند، این امر باعث افزایش انگیزه نسبت به سازمان می شود. اگر دائما چالش ذهنی داشته باشید که سازمان باعث نرسیدن شما به خواسته هایتان شده است باعث ایجاد ناراحتی و نارضایتی و عدم ارتباط سازنده با سازمان می شود.
3-توجه به ایجاد تعاون و وحدت نظر
معتقد بودند که باید بین اجزای سازمان وحدت به وجود آورد تا به اهداف خود بتواند برسد.
سوال : استاد شما اشاره کردید که ماکس وبر هم جزو ساخت گرایان است اما بوروکراسی را جزء نظریات کلاسیک گنجانده می شود .توضیح بدهید.
جواب : ماکس وبر در زمانی که زندگی میکرد و نظریاتی که داشت به نظریات کلاسیک نزدیک تر است، وبر به عنوان یک جامعه شناس مطرح و دقیق شناخته می شود و در آن زمان افراد در حوزه های مختلف ورود پیدا می کردند، نظریه وبر کاملا سلسله مراتبی، از بالا به پایین، کاملا رسمی و نامنعطف با نظم و انضباط است ، نظریات شخصی به کنار می ورد و ابهامات برطرف می شود و نظریه خود را بر اساس شکل گیری خط تولید تیلور ارائه می دهد، از این نظر در نظریه علمی گنجانده می شود.
از منظر دیگر هم نظریه وبر مطرح می شود، مثلا همین بحث اتوماسیون اداری که امروزه همه با آن درگیر هستند بر اساس نظریه وبر است، چون می گوید هر کسی در هر رده شغلی بر اساس میزان دسترسی و اثرگذاریش کاملا بر اساس سلسله مراتب اداری مشخص شده است. از این منظر که بعد از نظریه روابط انسانی نظم و انضباط را به سازمان برگرداند جزو ساخت گرایان است. و لیدر جریان ساخت گرایان نظریه بوروکراسی ماکس وبر بوده است.
نظریه سیستمی :
در گذشته ای نه چندان دور افراد معتاد مجرم شناخته شده توبیخ شده و به علت اعتیاد هم نگاه نمی کردند و بابت مجرمیت تنبیه می شدند، نگاه جامعه اکنون به این سمت رفته که معتاد را بیمار می شناسند و نگاه جامعه و پارادیم جامعه تغییر کرده است و بیشتر به دنبال رفع علت هستند تا برخورد با معلول. هدف از طرح این بحث این بود که بحث های مدیریت قبلا به این صورت بود که مباحث مدیریت یک بعدی دیده می شد مثلا اگر کسی کم کاری یا اعتراض یا غیبت یا افسردگی یا تضاد و درگیری با همکاران داشت به دنبال رفع علت آن نبودند و فقط به تنبیه یا تشویق می پرداختند و با معلول برخورد می کردند. اما به مرور زمان و بعد از ساخت گرایان این نگاه شکل گرفت که در مشکلات و گرفتاری سازمان ها باید به دنبال علت ها گشت و نگاه تک بعدی به نگاه جامع و سازمانی و سیستمی تبدیل شد ( . و یک موضوع را در درون یک سیستم بررسی می کردند و مشکلات بوجود آمده را تحلیل سیستمی می کردند به این معنی که تمام اجزاء و عناصری که می توانند روی این عملکرد تاثیر گذار باشند را به صورت دقیق دیده و تجزیه و تحلیل کنیم.
بعد از ساخت گرایان و ایجاد سازمان منظم، به عوامل سیستمی توجه شد. این نگاه را از ریاضی، مهندسی و علوم پایه ( شیمی فیزیک و زیست شناسی ) گرفتند. به این صورت که پژوهشگر علوم تجربی سعی می کرد که متغیرهای آزمایش را ثابت نگه دارد و تاثیر عوامل مختلف را به تفکیک و مرحله مرحله بسنجند. به مرور این امر را در مدیریت هم وارد کردند. همانطور که ما می توانیم عناصر و اجزاء را در فیزیک و شیمی و ... مورد مطالعه قرار دهیم در مدیریت هم همانطور لذا به محض مطرح شدن یک موضوع افراد به تحلیل آن می پرداختند. پیامد نظریه ساخت گرایان و فضای شکل گرفته در آن زمان به مرور به سمت نظریه سیستمی می رود.
سیستم : هر سیستمی از عناصر و اجزا و خرده سیستمهایی تشکیل شده است که بین آنها مرزی وجود دارد هر چند اندک.
در این نظریه چندین بحث وجود دارد که به بررسی دو تای آن می پردازیم
· بحث سنرژیک یا هم افزایی
هر گاه عناصر و اجزا و خرده سیستمها در کنار هم قرارمی گیرند می توانند کارکرد بالایی داشته باشند که این کارکرد در میان عناصر به تنهایی امکان پذیر نیست.
· بحث میرایی یا مرگ سیستم (آنتروپی)
سیستم ها میرا هستند و به مرور زمان گرایش به بی نظمی و زوال دارند یعنی اگر در یک سیستم شما نتوانید به موقع تغییر و تنوع و غناء ایجاد کنید و این سیستم به یک حالت باقی بماند به مرور زمان به سمت زوال و نابودی و بی نظمی می رود.
اصول نظریه سیستم :
1-هدف مداری : بسیار مورد تأکید و مهم و اثر گذار است و کلا ذات یک سیستم هدف مدار بودنش است.
2-سیستم مداری : در تغییر و تحولی که در سیستم اتفاق می افتد نباید به جزئیات و خرده سیستم ها زیاد توجه کرد بلکه هدف کلیت سیستم است.
3-اصل مسئولیت مداری : تمام عناصر، اجزا، اعضا و خرده سیستمها باید در داخل سیستم یک مسئولیت به عهده داشته باشند.
4-اصل مردم مداری : سیستم زمانی می تواند موفق باشد که به حقوق و منافع ذینفعانش اهمیت بدهد.
ذینفعان : به کسانی گفته می شود که هر گونه تصمیماتی که سازمان می گیرد به یک نحوی تحت تأثیر قرار می گیرند چه مثبت چه منفی، چه درون سازمان چه بیرون سازمان، چه استفاده کنندگان از سازمان و چه غیر آن.
تکلیف : به غیر از مقاله و برای جلسه ی بعدی
مدیر آموزشی در یک سازمان چه داخل مدرسه ،چه بیرون آن چه کارکردها و چه تواناییهایی باید داشته باشد ؟این توانایی ها را لیست کرده و برای هر مورد توضیح مختصری بدهید. در حد یکی دو صفحه تا جلسه ی بعد در سایت بارگذاری شود.
