آزمون ها و حل تمرین آمار استنباطی

آزمون های آمار استنباطی

حل تمرین 1

حل تمرین 2

حل تمرین 3

حل تمرین 4

جزوه درس آمار استنباطی

آمار استنباطی جلسه 1
آمار استنباطی جلسه 2
آمار استنباطی جلسه 3
آمار استنباطی جلسه 4
آمار استنباطی جلسه 5
آمار استنباطی جلسه 6
آمار استنباطی جلسه 7
آمار استنباطی جلسه 8
آمار استنباطی جلسه 9
آمار استنباطی جلسه 10
آمار استنباطی جلسه 11
آمار استنباطی جلسه 12

متن جلسه دوازدهم اصول مدیریت

اصول مدیریت جلسه آخر                  نویسنده لیلی خیری                                14/9/94

 

مروری بر جلسه قبل

ارزیابی عملکرد شامل شش اصل است که

اصل اول ،اصل هدفمندی است یعنی اگر قرار است مثلا در یک سازمان ارزیابی انجام دهیم  برای چه کاری ارزیابی انجام می دهیم هدفمون چیست؟ فرض کنیم ارزیابی انجام دادیم نمرات را ثبت کردیم و اطلاعات را آماده کردیم، به یک معنا آیا ارزیابی توجیه کننده است؟

اصل دوم ، اصل معیار شناسی است، یعنی بر اساس چه معیاری مورد سنجش قرار می گیرد به عنوان مثال وقتی بخواهیم قد را با ترازو اندازه بگیریم ، در واقع این نشان می دهد که معیار، معیار درستی نیست.

اصل سوم، اصل روشمندی است یعنی هر معیاری که به کار می بندیم باید از روش خودش ورود پیدا کند .

اصل چهارم ، اصل ابزارمندی است، یعنی برای ارزیابی از چه ابزاری باید استفاده کنیم. ابزار باید کاملا مناسب باشد ، روایی و پایایی مناسب داشته باشد ،اگر ابزار ما این ویژگی هارا نداشته باشد قابل استفاده نیست.

اصل پنجم، اصل زمان بندی است یعنی شخص که ارزیابی می کند یا مورد ارزیابی قرار می گیرد طی چه زمانی انجام شود.

اصل ششم ، اصل باز خورد است یعنی شیوه انعکاس این ارزیابی به چه شکلی باشد؟ اگر به ارزیابی با دید خوب ، جهت دهنده و مثبت ( نه به عنوان مچ گیری) در سازمان  نگاه کنیم بازخورد نیز اثر بخش تر می شود. خود بازخورد دارای هفت ویژگی است:

1-به موقع باشد

2-تقدم و تاخر در مورد اهمیت بازخورد( یعنی اول نکات مثبت گفته شود بعد..)

3-پیش بینی رفتار متقابل وعکس العمل بازخورد شونده

4-رازداری(مدیر)

5-اکتفا نکردن به اشتباهات بلکه همراه کردن بازخورد،تحلیل اوضاع و شرایط

6-اصول ارتباطی یعنی خوب گوش کنید خوب مساعدت کنید از مطالب ساده استفاده کنید

7- احساس منفعت کردن

 

بحث امروز: کارکرد مدیران

طراحی چشم انداز وبرنامه ریزی استراتژیک

چشم انداز: یک جهت گیری است ،آینده دوری است، پیش بینی آینده است.

اصول مربوط به برنامه ریزی استراتژیک

1-آینده نگری یا آینده سازی(سه برخورد: برخورد انفعالی-برخورد فعال یا پیش بینانه-برخورد آینده سازی)

2-محیط(بیرون به درون)بیرونی یعنی خیلی گسترده است(سازمانها از برون محوری شروع می کنند در نهایت به درون محوری می رسند)

مدیریت عملکرد از درون به بیرون ، مدیریت استراتژیک از بیرون به درون

3-تعریف چشم انداز

4-کار مشارکتی و کار تیمی(باهم تعامل داشته باشند)

5-نوآوری و خلاقیت(به سمت چشم انداز سوق میدهد)

6-تناسب( یعنی همه اجزا با هم متناسب باشد)

7-بهبود مداوم( راه های بهتر برای تدوین استراتژی های جدیدتر)

8-امکان سنجی(باید بتونیم بستر شناسی و بستر سازی بکنیم)

9-پایداری(یعنی بهبود مستمر و دراز مدت و ترمیمی و تدریجی  باشد)

10-ثبات( نباید برنامه استراتژیکی که انجام می دهیم وضع فعلی مارو بهم بریزد)

11-بهینه سازی(بهتر شدن، نماندن در وضع موجود)

12-هم افزایی(جمع شدن افراد یک نوع توانمندی است)

13-ارزیابی(ابزار شناسایی، کمیت و کیفیت ها، پویایی، رویه ها)

14-ذینفع پروری(اینده نگری که تدوین می کنیم افرادی را تحت تاثیر قرار می دهد که هردو ذینفع ... هستند)

توسعه سرمایه انسانی

در عصر کشاورزی زمین عامل اصلی کسب مزیت اقتصادی و راهبردی بود . با پیدایش انقلاب صنعتی مزیت رقابتی نصیب کسانی شد که مهم ترین منبع قدرت زمانه یعنی نیرو محرکه مکانیکه ( ماشین بخار) را در اختیار داشتند. در هزاره سوم دارایی های کاملا متفاوتی مورد نیاز بود .لستر تارو می گوید سرمایه انسانی ،مهارت ، دانش و آموزش هایی که افراد دیدن می باشد.در گذشته وقتی از  توسعه سرمایه انسانی سخن به میان می آمد بیشترپول  و پس انداز و سرمایه به ذهن ها میرسید و اعضا به عنوان ارتش ذخیره کار به شمار می رفتند و اهمیت چندانی نداشتند و همه افراد از نظر قابلیت ها و صلاحیت های فردیشان هم وزن و مشابه قلمداد می شدند. اما در شرایط فعلی، سازمان ها ارتقای کیفیت تخصصی کارکنانش را به عنوان یک مقوله جدی بهش نگاه می کنند به گونه ای که معمولا اختصاص منابع مالیشان را به عنوان یک سرمایه گذاری راهبردی تلقی می کنند.عاملی کیفی کارکنان درسازمان به نام سرمایه انسانی شناخته می شود که قابل تبیین به وسیله عامل کار نیست که آموزش عامل کیفی آن است.عمادزاده به عنوان یک اقتصاددان مطرح می کند: سرمایه انسانی  که به سرعت جایگزین سیستمها و دستگاهها شده است ،معیاری برای موفقیت سازمانها محسوب می شوند. در نتیجه ، ویژگی بارز سازمانهای امروزی این است که بیشتر بر سرمایه انسانی خودشان تاکید کنند امروزه برتری بر نیروی انسانی است.

تعریف سرمایه انسانی: سرمایه انسانی در برگیرنده هرگونه یادگیری آگاهانه و ارزش آفرین است که منجر به شکوفایی اندیشه و خرد فرد می شود.سه مولفه اصلی در تعریف سرمایه انسانی عبارتند از:

1-توانمندی های شناختی عبارت است از میزان بهره مندی فرد از اطلاعات ، دانش ، شایستگی در کاربرد ، ارزیابی ، توسعه ، برتری افراد درانجام  کار و فعالیتهای مرتبط با حرفه و حوزه تخصصی

2-مهارت های فراشناختی عبارت است ازآگاهی  ازدانش وافکارو فرایند یادگیری خود همراه با نقاط قوت و ضعف مربوط به آن و همچنین توانایی اصلاح ، تنظیم  ، بازآفرینی افکار ، عقاید و فرایندهای یادگیری

3-شایستگی های عاطفی و ارتباطی عبارت است از ثبات و درک احساسات و عواطف و ویژگی های شخصیتی ، رفتاری خود و دیگران و توانمندی درمدیریت و توسعه خود آنها( دکتر نادری).

اصول توسعه سرمایه انسانی:

-اصل  برنامه ریزی

-اصل آموزش

-اصل ارزیابی مستمر

-اصل ذینفع محوری

-اصل مشارکت و کار تیمی

-اصل روایط صمیمی( در عین رعایت چارچوب کار روابط صمیمی باهم داشته باشیم)

-اصل تشویق و تنبیه

-اصل ابتکار و نوآوری

-اصل تبادل تجربه

-اصل چرخش اطلاعات

 

توجه به ارزش های دینی

کسانی که به ارزش های دینی اهمیت بیشتری می دهند ، حس مسولیت پذیری بیشتری دارند ، در مقابل افراد بیشتر احساس همدلی دارند ، بیشتر کمک می کنندو ... .

اصول مدیریت اسلامی و ارزش های دینی:

-اصل رعایت عدالت و انصاف

-اصل شایسته سالاری در واگذاری مسولیت ها

-اصل آگاهی بخشی به زیردستان اعضای سازمان

-اصل مشارکت و همفکری کارکنان و رشد و کمال آنها

-اصل نظارت و ارزیابی(بیرونی و درونی)

-اصل استفاده به جا از قدرت و تدبیر مدیریت

-اصل تشویق و تنبیه

-اصل استقامت و مداومت در کار

-اصل آگاهی و دانش آموزی( دائما به روز شویم)

-و...  .                                                     پایان

 

 

 

متن جلسه دوازدهم فلسفه

فلسفه جلسه آخر                                  نویسنده لیلی خیری                                25/09/94

 

اخلاق و مسئولیت اجتماعی

  اخلاق و مسئولیتهای اجتماعی هر کدام در واقع  بایدها و نبایدهایی هستن که ما هرکدام در زندگی خود می بینیم چه در محیط های آموزشی و چه در محیط های غیر آموزشی حرف اول را اخلاق میزند چون در محیط آموزشی برون داد سیستم  دوباره به خود سیستم بر می گردد و سیستم های دیگر هم تحت تاثیر قرار می دهد اخلاق بیشتراهمیت پیدا می کند.

  الگوی اسلامی مفهوم تربیت معنوی

مفهوم معنویت از منظر تعلیم وتربیت جمهوری اسلامی ایران ناظر بر مفهوم قرب الی الله می باشد

قرب الی الله عبارت است از رابطه حقیقی بین خدا و انسان ، به گونه ای که روح انسان در اثر درک باور رابطه وجودی و آزادانه با خدای متعال برقرار و به طور مداوم آن را تشدید می کند در نتیجه ایجاد چنین ارتباطی مراتب کمال را در وجود خویش محقق می سازد.این ارتباط که به آن اشاره کردیم که بین انسان و خدا بوجود می آید واقعیتی تکویلی است ولی دستیابی به آن اکتسابی و اختیاری است.ارتباط وجودی با خداوند دارای درجات و مراتبی است که دست خود انسان است و هرکس می تواند به طور مداوم آن را تشدید یا تنزل دهد.

مدیر >>>>>>>>>>>  اخلاق و مسئولیت اجتماعی

وظایف مدیر سیستم آموزشی : برنامه ریزی ، سازماندهی و .... که در همه وظایف مدیر اخلاق  و مسئولیت اجتماعی شمود پیدا می کند . مجموعه ای که مدیر رهبری می کند باید بین آنها تقسیم کار ایجاد کند .این که به هرکس چه وظایفی بدهد متناسب با صلاحیت و شایستگی اش ، به بحث اخلاق و مسئولیت اجتماعی بر می گردد .

منشا اخلاق : نه ذاتی و نه بیرونی است بلکه از هر دو تاثیر می گیرد.

اخلاق و مسئولیت اجتماعی مفاهیمی نزدیک به هم و در ارتباط مستقیم اند .هریک مقدمه و زمینه ساز دیگری است هرچه اخلاق در یک جامعه ای یا فردی بالا باشد مسئولیت اجتماعی نیز بیشتر است .

اخلاق در مدیریت ریشه در علم اخلاق دارد.

علم اخلاق: تحقیق درباره رفتار آدمی آنگونه که باید باشد.علم اخلاق به چگونگی عمل انسان برای آنکه کامل باشد و خیر را تحقق بخشد می پردازد.بنابراین اخلاق جزء علوم دستوری است . بر بایدها و نبایدها تاکید دارد.

وجه تفاوت امانیسم و مکتب اسلام حق و تکلیف بود.

مسئولیت اجتماعی هم یعنی تعهد و مسئولیت مدیریت در مدیریت بویژه در مدارس در قبال جامعه و تک تک افراد جامعه به هنگام تصمیم گیری و رفتار مدیریتی .آنگونه که آیلن می گوید مدیران باید نسبت به مسائلی چون آلودگی محیط زیست ، تبعیض ، بیکاری و تورم از خود مسئولیت نشان دهد. (ص 317 کتاب میر کمالی)

سازمان به منظور تامین نیاز عمومی افراد جامعه بوجود آمده است.باید خدماتی که ارائه می دهیم  تطابق بدهیم با نیاز مشتریان.این خدمات در مدارس شامل تمام امور و فعالیت هایی که به آموزش و یادگیری ختم می شود.نقش مدیردر اینجا تسهیل کننده و رهبری و مسئولیت پذیری است.اینها را باید تطابق بدیم با ابعاد 4 گانه:

-رشد فردی

-رشد فکری

-رشد اخلاقی

-اقتصادی-اجتماعی.

مدیران سازمان نباید صرفا منافع شخصی خود را در نظر بگیرد باید علاوه بر آن به عنوان یک امر اخلاقی در راه تامین رفاه و آسایش مردم جامعه خود نیز مشارکت داشته باشند به عنوان نمونه مدیران مدارس که علاوه بر مدرسه در حفظ محیط زیست فرهنگ سازی کنند در رعایت قوانین رانندگی فرهنگ سازی کند.چنانچه کار مدیر مدرسه در راستای تحقق و فرهنگ سازی نظم و انضباط  شهروندی باشد اخلاق این کار را رعایت کرده است. (اگر من مدیر سیاست گذار برنامه ریزی نیروی انسانی ام در راستای نیاز جامعه باشد بیکاری بوجود نیاید  اینجا یک مدیر مسئولیت پذیر هستم یعنی تطابق خدمات با نیاز مشتری).

خداوند بزرگ در قرآن کریم می فرمایند :انک لعلی خلق العظیم  (الگوی همه ما پیامبران و ائمه معصومین هستن.)

اخلاق >>>>>>ویژگی های شخصی—احوال شخصیه.

مسئولیت اجتماعی>>>>> به مسائل فرا سازمانی مربوط می گردد.

گرچه این دو مفهوم مترادف هم و نزدیک به هم هستند می توانیم آنها را از هم تفکیک کنیم و هرکدام را جداگانه در قالب دو مفهوم مرتبط با هم تحلیل کنیم.بسیاری از اخلاقیات ورفتارها و سبک های  مدیران که جنبه فردی دارند واز ویژگی های شخصیتی و تربیتی آنان سرچشمه می گیرد بر رفتار همه افراد سازمان و در نتیجه بر کل جامعه اثر می گذارد . به همین ترتیب به دلیل آنکه رفتار و روش های مدیران همه سازمان ها  ممکن است الگوهای  رفتاری کارکنان گردد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

عدم رضایت شغلی معلمان بر کل سازمان مدرسه تاثیر می گذارد که نمونه ای از عدم رعایت اخلاق حرفه ای است.نمونه های دیگر چون ، سوء رفتار مدیریت افسردگی دانش آموزان، جو سازمانی نا متبوع و... .

مشکلات ( محدودیت ها) اخلاقی و مسئولیت اجتماعی:

نبود حمایت معنوی ،عدم صلاحیت  وشایستگی ها ، دروغ ، تهمت و ... . خانم کویس اشاره کرده است دروغ گویی ، تولید محصولات زیان آور، ترک محل کار، دزدی های کم ارزش ،پرداختن به کارهای شخصی ، عیب جویی و...از جمله مشکلات اخلاقی سازمان ها می باشد.ریشه این مشکلات به خود افراد و نظام های حاکم بر جامعه برمی گردد.

روشهای ارتقاء سطح اخلاق :

1-سطح پیش قراردادی( روش تنبیه و اطاعت)

2-سطح قراردادی(هماهنگی وارتباطات بین فردی)

3-سطح فوق قراردادی(افراد از سطح قرارداد اجتماعی فراتر رفته آمادگی سوال کردن پیدا می کنند)

نیروها و عوامل بوجود آورنده اخلاقیات مدیران :

اخلاقیات- فرهنگ سازمانی- سیستم های سازمانی ( رسمی و غیر رسمی)

سودمندی رفتار اخلاقی:

1-نگاه فایده مندی( توجیه اقتصادی)

2-فرد گرایانه

3-اخلاقی-حقوقی                     ( رابطه استاد و شاگردی ، اگر شاگرد حق استادش را بجا نیاورد تا آخر عمر شاگرد خواهد ماند)

4-دیدگاه عدالتی

نکته امتحانی جان لاک برای کدام مکتب بود؟؟ ایده آلیسم

رهبری اخلاقی

سه عامل اساسی تقویت و پیدایش رهبری اخلاقی

1-الگوسازی نقش اخلاقی . داشتن یک الگوی اخلاقی در یک شغل و کار می تواند منجر به گسترش رهبری اخلاقی شود

2-محیط( هم جو اخلاقی هم فرهنگ اخلاقی)

3-شدت و اهمیتی که سیستم برای سازمان قائل است.

رهبری معنوی

پیوند ناگسستنی اخلاق رهبری با اخلاق دین دارد.رهبری معنوی ارتباط فرد با دین است .در جوامعی که حاکمیتش حاکمیت دینی است قطعا بر رهبری آن تاثیر می گذارد رهبری معنوی اعتقادات و ایمان فردی است.

ویژگی های رهبری معنوی :درستکاری ، ایمان ، عدالت،  خویشتن داری، صداقت ،خدمتگذاری ،تعهد ،و...

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یعنی نسبت به آنچه که در سیستم است تعهد داشته باشم .منافع سیستم را بر منافع شخصی ترجیح دادن  .خودکنترلی یعنی باور و پذیرش ارزش و اهداف سیستم. تعهد سازمانی نوعی شناخت کارکنان از سازمان و احساس یگانگی و منافع مشترک بین اهداف فردی و سازمانی که تمایل به کار و انگیزه کار کردن به وجود می آورد.

عوامل تحقق تعهد سازمانی:  در کتاب بر پذیرش اعتماد قوی ،تمایل به تلاش زیاد،  تمایل شدید  به باقی ماندن  اشاره شده است

اخلاق حرفه ای : مجموعه ای از وظایف ،استانداردها نشانگرها، شاخص ها ،اصول ، الزامات اخلاقی و ارزشی در رابطه با مشاغل

که عملکرد ،رفتار و روابط شاغلین را از نظر میزان درستی یا نادرستی مورد ارزیابی قرار می دهد.

شاخص های اخلاق حرفه ای: مسئولیت پذیری ،صادق بودن ،احترام به دیگران ،وفاداری ،خویشتن داری و...

 

تکلیف : برای تحقق اخلاق حرفه ای بویژه در مدارس چه اقداماتی باید انجام گیرد ؟؟؟؟

 

 

پایان

اصول مدیریت آموزشی، جلسه هشتم 30/8/94

(( بسم الله الرحمن الرحیم ))

 

اصول مدیریت، جلسه هشتم 30/8/94

سازمان یادگیرنده:

سازمان یادگیرنده ازدیدگاه پیترسینگر:

بااستفاده ازافراد وارزش ها وسایرخورده نظامها باتکیه بر درس ها که بدست می آورد به طور پیوسته عملکرد خودرا تغییرمی دهد وآنرابهبود می بخشد. سازمانی است بااستفاده ازافراد وارزش ها وسیل تکیه برتجربیات که کسب می کند بطور پیوسته عملکرد خودرا بهبود ببخشد.

اصول مدیریت آموزشی جلسه نهم 94/9/5

اصول مدیریت آموزشی جلسه نهم 5/9/94

درسازمان یادگیرنده کارکردهای مدیریت همراه با کارکردی اصول سازمان همراه با کارکردی که مدیر می تواند داشته باشد با اصولی مطرح است اصول :

1- سازمان یادگیرنده یعنی مدیر باید انجام بدهد که سازمانش یک سازمان یادگیرنده باشد برنامه ریزی آینده نگری و هدفمندی است.

2- بحث فعالیت آموزشی وکار به همراه آموزش باید در هم تنیده باشد فضای آموزش ویادگیری در سازمان مورد توجه قرار گیرد.

3- ارزیابی مستمر.

4- ذینفع محوری.

5- مشارکت کار تیمی.

6- روابط صمیمی و در عین حال غیر رسمی باشد بتواند فضا را برای بعضی خوب اداره کند.( که اگر فضا خیلی سخت و خشک باشد به نظر مدیران این افراد ظرفیت ندارند و بایستی فضا با این صورت باشد تا بعضی از افراد سوء استفاده نکنند.) بلکه بایستی مدیر در عین حال روابط صمیمانه داشته باشد. خیلی از مدیران سعی براین دارند که این رفتار و روابط غیر رسمی را از سازمان محو کنند، ولی بعضی از صاحبنظران عقیده براین دارند که یکی از مواردی که مدیر ورود پیدا کند به بحث کارکنان همان بحث فضای " غیر رسمی " است. که این بحث وجوی دوستانه در فضای " رسمی " تبعات آن کمتر است خیلی از مباحث دیگر که تأکید برآن دارد بحث " روابط صمیمی و غیر رسمی " تشویق و تنبیه و تأکید بربحث تشویق است، ایجاد ابتکار و خلاقیت و نوآوری خیلی مهم است. و اگر بنا است که سازمان یادگیرنده باشد لازمه ی یادگیرندگی دریک سازمان اینست که اجازه دهید خطا شود که اگر بتوانند کار بکنند تجربه کسب کنند فکرهای جدید را مطرح کنند بعضی از وقتها در فضای سازمان " خشک " که کسی خارج از چارچوب درمیان مدت ابتکار و خلاقیت را در سازمان از بین می رود. اگر کسی خلاقیت و نوآوری را بروز دهد باید فضا مهیا شود. ( فضا به دور از سخت و خشک باشد )

بحث چرخش اطلاعات:

بحث " تبادل تجربه " فردی واحد و سازمان، چرخش اطلاعات سازمان یادگیرنده هیچ اطلاعاتی مخفی نمی ماند و این به منزله این نیست که به موقع همه چیز دراختیار آنها است. به این معنی است که اطلاعاتی زودتر در اختیار بعضی ها قرار بگیرد نه تنها این مزیت نیست حتی ایجاد اشکال بکند لذا دادن اطلاعات برای چه گروه و حوزه ای در عین حال " شفاف باشد " در خیلی از سازمانها " اطلاعاتی را به افراد می دهند که بعضی از افراد بخشنامه هایی را صادر کرده که خودش هم بایستی همراهش باشدچون این قدر مبهم است که برای خیلی افراد قابل فهم و درک نیست و این جزو معایب در کارمان در تبادل اطلاعات است.

بحث خلاقیت:

یکی از کارکرها که از مدیر انتظار دارید ایجاد فضای خلاق و نوآوری است. " خلاقیت " با ساختن و یافتن فکرهای جدید و نوآوری درکار و کاربرد فکرها سروکار دارد. ( درمنظرقابل تأمل است. )

و " خلاقیت " به تنهایی کافی نیست بلکه بایستی به " عمل" دربیابد و لازمه عمل به کارگیری افراد جدیدی است. برنامه های مدیریتی، که هر برنامه ریزی که اتفاق می افتد قاعدتاً باید صدها فکر و ایده و به یک معنا " فضای کاربردی " به دنبال داشته باشد. " موفقیت" بسیار مهم است، اگر زمانی ما اقدام کنیم برای برنامه ریزی بتوانیم ایده ها و نظرهای مختلف را در برنامه ریزی دخیل بدهیم می توانیم بسیار موفقیت کار را افزایش داد. در مرحله " برنامه ریزی " بایستی ایده های جدید را به کار ببریم وجود سازمان لازمه ی بودن سازمان داشتن " هدف " است، بدان معنا که به اهداف دست بیابد و اگر به اهداف نرسد سازمان معنا و مفهومی ندارد. " برنامه ریزی " برای اینست که اهداف را تعیین کنیم مسیری را که به یک اهداف می رسد مشخص کنیم ایده ها را در مرحله به کار بریم و مدیر این نقش را در بسیج امکانات و توانمندی های فکری و ذهنی هدایت کند. ( که وظیفه برنامه ریزی بسیار حساس است و افراد خیلی قوی عمل می کنند ).

خلاقیت :

ایجاد یک ایده یا یک مفهوم جدید از طریق به کارگیری توانایی های ذهنی و علل و سبب نوآوری است. بدون " خلاقیت " و نوآوری هیچوقت اتفاق نمی افتد. خلاقیت قالب شکنی، سنت شکنی، معمولاً روش های قبلی را زیر سئوال می بریم فرایندهای موجود شراط خوبی ندارند. صاحبنظران معتقدند در هر رده شغلی همه قدرت " خلاقیت و تفکر" دارند که میزانشان در افراد مختلف متفاوت است.

" ارنست دیل " براین باوراست که بوجود آوردن محیط خلاق شاید مهمترین و اساسی ترین عامل برای تضمین بقای سازمان است << ارائه اندیشه های بکر >>، و اگر سازمانی قوی بماند، بایستی خلاقیت و اندیشه های جدید مطرح شود تا لازمه اش بقای و ماندگاری سازمان را تضمین می کند.

ودیگر می گوید: محیط مناسبی برای بروز خلاقیت نه فقط انگیزش در افراد برای ابراز تفکر جدید ترغیب می کند بلکه سبب می شود سازمان آسانتر که دارای ویژگی آن هستند برای تقویت توان تخصصی انتخاب کند. " محیط مناسب" برای بروز خلاقیت" نه تنها انگیزش را درافراد برای تفکر ابرازوخلاقیت  ایجاد می کند بلکه سبب خلاقیت را بروز می دهد بلکه سازمان برای تقویت و توان تخصصی افراد ایجاد می کند و این "ایده و تفکر جدید" باعث می شود که سازمان را به کمترین هزینه افرادی را انتخاب کند که ویژگیهای ارزشمندی داشته باشند و آن ویژگیهای ارزشمند خلاقیت است و اینها نیروی توانمند هستند که برای سازمان موفقیت به همراه داشته باشند. ( ارنست دیل )

 

 

خلاقیت از سه عنصرتشکیل شده است:

1- " قلمرو مهارتهاست" که مربوط به استعداد، آموزش و تجربه در زمینه خاصی است. به عنوان مواد اولیه منسوب می شود برای اینکه افراد در حوزه خاصی خلاق و نوآوری شوند باید یکسری مهارتها و تجربه را در این زمینه داشته باشند با مثال: نیروی انسانی در نقش نجار که در حوزه ی نجاری مهارت های اولیه داشته باشد یعنی ابزار و چوب و وسایل کارسبک کار را بشناسدتا خلاقیت در این زمینه برای انجام کارش ایجاد شود.

2- مهارت های تفکر خلاق.

3-دانش تخصص برای کاروتلاش با انگیزه بالا و روشهای نوآوری.                                      برای کار و توانایی" مدیریت آموزشی" جای آن را به رهبری آموزشی می دهد.

خلاقیت سه تا مؤلفه را دارا می باشد که هرکدام مبتنی بر سه عامل اند؟

1- مسئله یابی.

2- ایده یابی.

3- اجرای ایده ها.

هرکدام ازاین مؤلفه ها مبتنی بر سه عامل هستند. این عامل ها درکجا بروز پیدا می کند.1- عوامل فردی است این عوامل فردی شامل دوتا شاخص الف: عوامل فردی شاخص توانمندی -هوشمندی- دانش کاری و مهارتهای فنی است، ب: ویژگیهای شخصیتی داشتن تصور خلاق از خودش، موفقیت طلبی-اعتماد به نفس- استقلال طلبی، ابهام پذیری و پذیرش ریسک می باشد.

دربحث عوامل:

عوامل دردرون فرد هستند برخی از عوامل گروهی هستند معمولاً در این سه تا مؤلفه شکل می گیرد چندین فاکتور تنوع گروهی در اینجا مهم هستند؛

1- تنوع گروه: فاکتور گروه مهم است دردرون سازمان، برون سازمان تنوع گروهی خیلی مهم هستند کمک کند تا مؤلفه های خلاقیت شکل بگیرد.

2- انسجام گروهی: داشتن هدف مشترک و چشم انداز، و کمک به هم گروه ها و احترام قائل شدن برای دیدگاه های منحصر به فرد.

3- ارتباطات: برقراری سیستم های ارتباطات به چه صورت است؟ و آیا این ارتباطات قوی است ؟ ارتباطات منظم و مشخص است یا خیر؟ بدین معنا خیلی در این روال حوزه برخوردار نیست؟

 

سه عامل درمیان سازمان است از عوامل سازمانی:

1- تنوع گروه 2-انسجام گروهی 3- سیستم ارتباطی

اولین و دومین گروه از عوامل فردی است . و سومین عوامل= عوامل سازمانی است .

عوامل یا شاخص هایی که در عوامل سازمانی مؤثرند عبارتند :

1-سبک رهبری 2- ساختار سازمانی 3- عامل جو سازمانی 4- بحث اعتماد 5- ریسک پذیری

1- سبک رهبری:سبک مشارکت جویانه است اگر سبک مدیریت سبک روان  و منعطف باشد و مدیر روابط خوبی را ایجاد کند و آزادی عمل در سبک رهبری وجود دارد .(نبایستی سبک مدیریت سبک مستبدانه باشد .)

2-ساختار سازمانی  : تناسب ساختار با اهداف هماهنگ و همراه باشد . انعطاف و آزادی دارد اعضا می توانند به یک معنا بستری فراهم شود برای رشد و خلاقیت آنان و این ساختار ، ساختار زیستی است و در سطوح مختلف و روابط نزدیک شغلی و ساختار زیستی و ارگانیک است .

3-عامل جو سازمانی : جو سازمانی بسیار موثر است  ، انصاف ، عدالت ، محبت ، سخت کوشی و ... باشد اتمسفری که در سازمان هست اتمسفر خوبی باشد در جو سازمان خلاقیت ایجاد می شود و می تواند برانگیزاننده باشد ؛ در جو سازمان فضا و فرهنگ سازمان حمایت کند از چالش ها و ایده های جدید ، تا سازمان از یکنواختی خارج کند .

4-بحث اعتماد : اعتماد ایجاد شود بین اعضای سازمان و در همه ی سطوح بایستی اعتماد ایجاد شود . (سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد درست باشد که افراد سازمان کاملا عوامل بسیار مهم هستند .)

- سازمان خلاق و نوآور چگونه سازمانی است ؟ سازمانی است که ساختار آن متناسب با اهداف باشد ، ساختار زیستی و ارگانیکی دارد . آزادی عمل در آن هست ، یک بستر برای رشد و خلاقیت فراهم می کند - ارتباطات موازی و روان باشد - سبک ساختار مسطحی باشد تا سازمانی خلاق تبدیل شود  .

5- ریسک پذیری : که جز عوامل سازمانی است ، سازمان تا کجا اجازه ریسک و آزمایش و خطا می دهد. در بعضی از سازمانها اجازه یک کار کوچک را نمی دهد چون می ترسند و بعضی سازمانها برعکس عمل می کنند. اگر سازمانی می خواهد موفق شود باید مسیری برود تجربه ای داشته باشد تا به خلاقیت برسد.

مدیر خلاق چه اصولی را رعایت کند:

1- ایجاد فضای خلاق: مدیر همیشه آماده شنیدن ایده های جدید در سازمان باشد. مثال: فرد مدیری که در ژاپن برای آن سازمان مقدار زیادی صرفه جویی نموده و از لحاظ مالی سود بسیاری عاید سازمان کرده که مورد تشویق و ترغیب سازمان قرار گرفته است.

2- دادن وقت و فرصت برای خلاقیت؛ موضوع های انحرافی باعث ازدست رفتن قدرت خلاقیت نشود افراد با برنامه ریزی برای فرصت های جدید کمک و تشویق کنند.

3- برقراری سیستم پیشنهادات: اگر شما در سازمان روش هایی به کار ببرید این افکار و پیشنهادات به شما ارائه دهند از اصول مهم در بحث مدیریت خلاقیت است. علاوه بر پیشنهادات واحدهای راه اندازی شود که این واحدها روی خلاقیت و نوآوری کار کنند. خلاقیت و نوآوری و ایده های جدید را خلق کنند .

مدیر بایستی استقبال از ایده های کارکنانی که با آنها همسو نیستند و نظرات مختلفی ظرفیت داشته باشد.

4- ایجاد یک واحد مخصوص برای خلاقیت و نوآوری : گاهی وقت ها لازم است واحدها را راه اندازی کنید اینها روی خلاقیت و نوآوری و محصول جدید و تحقیقات کار کنند.

5- تحریک خلاقیت کارکنان: سازمان خلاقیت افراد ترغیب و تحریک کنند مثلاً بوسیله اجرای نمایشنامه و... تا کار و کنفرانس و صحبت نمایند تا خلاقیت افراد تحریک شود.

6- اصل استقبال از افراد خلاق و اثربخش: اگر سازمان می خواهد در سازمان خلاقیت رخ دهد بایستی افراد خلاق و هوشمند و بادرایت و از لحاظ تیپ شخصیتی را استقبال و استخدام نمایند.

7- دورنمودن هراس و  تهد  ید   .   و نوآوری و خلاقیت در سازمان: آن هراس و نگرانی و دلهره در سازمان باشد به سمت نوآوری و خلاقیت نمی رود، افراد درهراس و نگرانی و دلهره هستند که روحیه ریسک پذیری ندارند که بایستی اجازه ریسک به افراد داده شود تا خلاقیت و نوآوری ایجاد شود. و اگر سازمان اجازه ریسک و خطا و آزمایش ندهد خلاقیت و نوآوری در سازمان بوجود نمی آید.

8- نوآوری و خلاقیت: برای هرشخص نظام ارزیابی عملکرد مطرح است. در ملاک های ارزیابی برای شخص که : من تونستم ایده های جدید را مطرح کنم و یک نوع آوری جدید را مطرح کنیم یک امتیاز به من بدهند. نوآوری به عنوان جزیی از سیستم قرار بگیرد که ایده ی این فرد در پیشبرد سازمان چقدرمؤثر بوده است که یک نمره ی مثبت برایش در نظر گرفته شود.

ویژگی  های سازمان خلاق:

1- سازمان متناسب با اهداف باشد؛ ارتباطات موازی در سطوح مختلف باشند ساختارماشینی ساختار مناسبی برای خلاقیت نیست اما ساختار زیستی وارگانیکی ساختار خوب و مناسبی اسب. بدین معنا با شرایط تحول محیطی هماهنگ و همراه شویم اعضا به یک معنا برای رشد و خلاقیت ایجاد شود و هم سطح بودن و روابط خیلی نزدیک شغلی است.

2- تأمین نیروی انسانی متفاوت است، بایستی دقت شود حتماً باید یک معنا لازمه ی آدم های متفاوت باشد تا سازمان حرکت کند یعنی بایستی از نیروی انسانی و شیوه جذب و آزمون های متفاوت باشد و کارشتاسان متناسب با کار باشند و قهرمانان محصول اند وپدید آورندگان اندیشه و دارای فکرهای نو هستند. پدید آورندگان اطلاعات و اندیشه دارندگان اطلاعات هستند که با منابع دانش روبرو هستند و پدیدآورندگان اندیشه هستند .

3- فرهنگ و استراتژی سازمان : و استراتژی سازمان برروحیه خلاقیت و نوآوری تأکید دارد. حمایت ازنوآوری و بصیرت و ارزش ها است.

4- حمایت از مدیران عالی: مدیران عالی تمام قدم ها و رفع موانع را برمیدارند و کلید اصلی را بوجود می آورند به منظور عملکرد با تمام توانشان و فرایند نوآوری درک می کنند و اختلاف عقیده را می فهمند. و از رمز موفقیت سازمان ها؛ مدیران عالی است.

5- سیستم ارتباطات: ارتباطات قابل تصور نیست ارتباطات نقش های اساسی و استراتژیک در سازمان دارد . یکی از نقش های اساسی که مدیر دارد خود ارتباطات است که هر کدام اصل و شرایط خاص خود را دارد.

6- چالش پذیری: ایجاد مشکل و گرفتاری برای سازمان متفاوت است. بحث چالش پذیری چیز دیگر و متفاوت است.

7- ابهام پذیری: وقتی وارد ابهام می شوید یعنی شرایط ریسک پذیری و تحمل ابهام درحدبالا باشد.

8 -آ زادی عمل آ: آزادی عمل مهم است و فرصت هایی برای افراد ایجاد می شود تا به خوبی پیگیری شود . و خلاقیت ایجاد شود.

 

نویسنده:   رضایی

نظارت و راهنمایی آموزشی جلسه دهم

(( بسم الله الرحمن الرحیم ))

نظارت و راهنمایی آموزشی مورخ 3/9/94 جلسه دهم

در واقع ناظر و راهنمای آموزشی به نوعی اگر در منابع علمی نگاه کنید تمام هم وغم بهبود فرایندآموزش یادگیری است.

نکته کلیدی تدریس پژوهشی که ناظر و راهنمای آموزشی به دنبال آنست که فرایند آموزشی را نسبت به قبل بهبود ببخشد . وآنچه که مهم است نکته طلایی این کار بهبود یادگیری دانش آموز است. پس یادتان باشد؛ آنچه که ما دنبالش هستیم این است که بچه ها خوب یاد بگیرند تمام هم وغم اینست که یادگیری را بهبود ببخشیم. و آنچه مهم است بهبود یادگیری است و معلم بتواند خوب معلمی کند. ناظر و راهنمای تعلیماتی به نوعی می خواهد کاری کند که معلم، خوب معلمی کند . منظور از education,struction- teaching    می باشد. و تمامی تلاش ها از جنس تدریس پژوهشی از جنس ناظر و راهنمای آموزشی که بایستی به آن بینجامد که معلم خوب معلمی کند. ناظر و راهنمای آموزشی به منزله بهبود جو مدرسه است و برخی افراد به فرهنگ مدرسه اشاره دارند

school cIimate   and school cuIture  جو مدرسه و  فرهنگ مدرسه از دکتر نیکنامی. در کتاب هوی و میسکل در صفحه 121 به بحث جو سازمانی و جو مدرسه اشاره کرده که از مدرسه به مدرسه دیگر و دو مدرسه از نظر جو و فرهنگ با هم متفاوتند.

در واقع دکتر علی علاقه بند به بخشی از رفتار و روابط بین افراد و این جو و فرهنگ تأکید می کند، که در برخی مدارس جوِ باز و برخی دوستانه و برخی جو خیلی بسته می باشد.

فرهنگ مدرسه چیست؟

ارزش ها و روش های حاکم بر مدرسه، هنجارها و مجموعه ارزش ها، باورها، هنجارها، رفتار، اعتقادات، تشریفات، شعائر، شعورها، روابط درون مدرسه است که موجب تمایز دو مدرسه از هم   می شود.

از دیدگاه دکتر نیکنامی : فرهنگ مدرسه چیست؟

مجموعه ارزش ها، باورها، هنجارها، رفتار، روابط جو و فرهنگ مدرسه رقم می زند و به نوعی مدیران مدرسه و رهبران آموزش و ناظران و راهنمایان تعلیماتی می توانند فرایند به اصطلاح جو مدرسه را بهبود ببخشند.

آنچه که مهم است شعار- شعائر با ورود به مدرسه نظام ارزشی متفاوت و به راحتی می توانید ببینید. و این نظام ارزشی بوسیله اصول حاکم برمدرسه و مجموعه ارزش ها و هنجارها با هم فرق می کند. نظام مشترکی که در مدرسه ها وجود دارد بعضاً رفتار و روابط را رقم می زند.

فرهنگ مدرسه : رفتار بین معلم با معلم، حتی معلم با والدین، معلم با شاگرد، شاگرد با شاگرد به نوعی که تمام کارهایی که مدیر مدرسه می خواهد رفتار آنها را با هم رقم می زند. کاری که به نوعی مدیر مدرسه می تواند انجام دهد جو مناسبی را با فرهنگ مناسبی را برای مدرسه ایجاد کند که از دیدگاه دکتر نیکنامی که مدیر و نظارت و راهنمای آموزشی به وجود آوردن جو مناسبی که به اصلاح و فرایند نظام آموزشی منجر گردد.

در کوتاه کلام و مخلص کلام؛

ناظر و مدیر مدرسه باید جو و فرهنگی را در مدرسه ایجاد کند که فرایند آموزش و یادگیری بهبود پیدا کند. یعنی جوی عاری از تهدید، تحقیر، ترس و رعب و فشار را ایجاد کند و به طوری که معلمان و راهنمایان آموزشی ومدیران بتوانند در مدرسه آزادانه و صادقانه با یکدیگر همکاری کنند.

وظایف راهنمایان آموزشی : به وجود آوردن جو مناسبی که در آن جو مناسب فرایند آموزش بهبود ببخشد، جوی عاری از هر گونه تهدید و تنبیه . فشار و به طوری که معلمان و راهنمایان آموزشی و مدیران بتوانند در مدرسه آزادانه و سازگارانه بایکدیگر همکاری کنند.

در مباحث فرهنگ و جوسازمانی اشاره به نکاتی؛ به نوعی باید جوی همکارانه، مشارکتی، آزادانه، جوی که معلمان با همدیگر همکاری و مساعدت داشته باشند و به نوعی جو همکارانه باشد.

از دکتر نیکنامی اشاره به این مطلب دارد: که روش مدیریت در چنین مدرسه ای باید مشارکت جویانه باشد به نحوی که مسئولیت پذیر در نظر معلمان تقویت کند. و در کنترل دانش آموزان و روش های انسانی متکی باشد. خود انضباطی بیشتر در دانش آنوزان منجر شود. معلمان و دانش آموزان باید حس خوشایند را نسبت به مدرسه داشته باشند و دراین شیوه ناظر و راهنمای تعلیماتی زمینه هایی را فراهم می کند که معلمان و دانش آموزان با حس خوب نسبت به خود در مدرسه را ادامه دهند. معلم بایستی درک کند، مدرسه و مدیر به آنها و کارشان اهمیت بدهد تا دانش آموزان علاقه مند شوند.

آنچه که مهم است پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. معلم، زمینه هایی را فراهم کند تا دانش آموزان از لحاظ تحصیلی پیشرفت کنند و در حقیقت تفاوت بین مدارس همین عوامل است. که با ( انتظارات و پیشرفت ها تأکید دارد)

مدرسه خوب و بد از منظر این مطلب اینست که مدرسه کارآمد به انتظارات و پیشرفت و رشد دانش آموزان تأکید دارد. به اعتقاد صاحبنظران " مدیر مدرسه " مهم شخص در ایجاد جو و تحکیم مدرسه است. راهنمایان آموزشی؛ باید در ایجاد جو مطلوب و تحکیم مدرسه بسیارمؤثر باشند. مدیر و رهبرآموزشی زمینه هایی فراهم می کند که جو و فرهنگ مدرسه مطلوب شود و اگر جو آن خوب شود یادگیری دانش آموز خوب رقم می خورد. و هرچه جو باز و دوستانه پیش یرود، کارها بهتر انجام می شود، دوستی شادی شادمانی و آموزش یادگیری در مدرسه رقم می زند آنچه یک مدرسه با مدرسه دیگر را متفاوت می کند همین جو سازمانی است.

وقتی مدیری عوض می شود رفتار وروابط کارکنان تحت تأثیر قرار می گیرد.

اشاره دکتر نیکنامی: این مدیر مدرسه و راهنمای آموزشی تلاش انجام می دهند عاقلانه و عالمانه برای بهبود شرایط آموزش و یادگیری.

به جای یاد دهی - واژه ی آموزش به کار ببرید ( دکترنیکنامی ) تا تلاش هایی از جنس خوب رقم خورد.

کتاب هایی برای مطالعه:

1- کتاب تدریس پژوهشی.

2- کتاب تفکر خلاق.

3- کتاب آموزش قلب ها و اندیشه ها.

نوشته های خود را در وبلاک بگذارید.

از کتاب سرجیوانی در وبلاک خود قرار دهید.

کتاب " هوی و میسکل ترجمه سید عباس ارومیه صفحه 121 مطالعه نمایید.

نویسنده : رضایی

جزوه فلسفه مدیریت آموزشی - استاد حجازی

برای دانلود فایل کلیک کنید.

اصول مدیریت آموزشی - جلسه اول تا ششم

با سلام

متن دروس اصول مدیریت آموزشی را از جلسه اول تا ششم در قالب pdf  برای استفاده دوستان و همکلاسی های عزیز آماده کرده ام. امید که مورد پسند و استفاده قرار بگیره. برای دریافت فایل روی متن زیر کلیک کنید :

اصول مدیریت آموزشی

بهترین ها را برای همه شما آرزو دارم.

تکالیف هفته پنجم

تکلیف درس فلسفه:

با توجه به اطلاعات موجود دوره مدرن (معاصر) را مطالعه و ارزیابی خودتان را بیان کنید.

تکلیف درس اصول مدیریت:

مدیر آموزشی در یک سازمان چه داخل مدرسه ،چه بیرون آن چه کارکردها و تواناییهایی باید داشته باشد ؟این توانایی ها را لیست کرده و برای هر مورد توضیح مختصری بدهید.

تکلیف درس نظارت:

یک وبلاگ تشکیل داده و تجارب خود را در زمینه نظارت و آموزش در آن به اشتراک بگذارید

عناوین پروژه آخر ترم کلاس اصول مدیریت آموزشی

با سلام

دوستان برای اینکه عنوان پروژه آخر ترم کلاس اصول مدیریت آموزشی تکراری نشود می توانند عنوان کار خود را از طریق همین وبلاگ تعلام کنند تا سایر همکلاسیها مطلع شوند:

1- عنوان پروژه آقای محمدعلی توکلی

Twelve tips for incorporating educational theory into teaching practices

2- عنوان پروژه آقای دانش پور

Empovering communicate in educational management : principaly action reseach

جلسه دوم درس نظارت و راهنمایی تعلیماتی 4 / 8 / 1394

نویسنده: آقای توکلی

صاحبان اندیشه ها و مربیان تربیتی جهان اگرچهاندیشه ها ، یافته ها  و  نظریه های خوبی ارائه داده اند اما به دنبال این هستند که ما برای ایجاد تغییر و تحول در نظام تعلیم و تربیت  چه کاری باید انجام دهیم.

به گفته دکتر شریعتمداری اگر از ما سئوال کنند که معلم چه باید انجام دهد شاید جوابی واضح نداشته باشیم لذا گفته می شود صاحب نظران در نظام تعلیم و تربیت کاسه چه کنم چه کنم دست گرفته اند .

شاید ماهم اگر از تعلیم و تربیت صحبت کنیم راه  روشن و کلیدی و برنامه ای از پیش تعیین شده نداریم . بعضی از روش ها و بینش های تعلیم و تربیت را باید در کلاس درس ساخت .

اصول مدیریت آموزشی - جلسه پنجم 1394/8/7

نویسنده: خانم محمدنژاد

س : آیا مدیریت با رهبری مانعه الجمع نیستند ؟

ازدوستان دانشجوَ انتظار می رود بتوانند تفاوت های مدیریت و رهبری تحلیل خود را ارائه دهند و یک تحلیل هم این است که ایندو مانعه الجمع نیستند. یک فرد در سازمانی که مدیریتش را به عهده دارد می تواند رهبر آن سازمان هم باشد.یک رهبر هم می تواند مدیر هم باشد. اما الزاما ممکن است یک مدیر رهبر نباشد.

اگر شخصی که مدیر یک سازمان است یعنی حکم مدیریت قانونی را دارد(قدرت قانونی) و چه خوب است که در کنار آن قدرت مرجعیت (قدرت رهبری)را هم ایجاد کند.یعنی در کنار این حکم شخصی است که  ما به عنوان الگو او را انتخاب کردیم و تمام آمال و آرزوها ی ماست و تمام  سعی و تلاش خودش را برای نیل به اهداف آن سازمان انجام دهد.آن سازمان ،سازمان موفقی خواهد بود و آن فرد نیز فرد موفقی خواهد بود. یعنی این شخص توانسته با جذابیتهای شخصیتی که داراست  بر قلبهای تک تک افراد سازمانش نفوذ کند و خودش پیشرو و جلودار باشد و سازمان را در یک راستا به اهدافش هدایت کند. و چه خوب است که فردی که در سازمان مرجع است مدیر آن هم باشد. چون اثری که روی کارکنان دارد بسیار بیشتر و ماندگار است و بهتر می تواند سازمان را اداره کند. پس مدیریت و رهبری متضاد هم نیستند .بلکه یک شخص می تواند در کنار حکم قانونی مدیریت رهبری باشد که افراد سازمانش او را به خاطر ویژگیهای مناسبش پذیرفته اند.

کسی که مدیر است الزاما رهبر نیست.

کسی که رهبر است معمولا قدرت مدیر را داراست.

اصول مدیریت آموزشی - جلسه دوم

نویسنده: آقای روزبه

نکته مهم: باید بتوانید منابع قدرت را توضیح بدهید، و به این پرسش پاسخ دهید که یک مدیر چگونه می تواند از این منابع قدرت استفاده کند و بتوانید تحلیل کنید که کدامیک اولویت دارد. 

مدیریت آموزشی: به کارگیری روش ها و شیوه های اداره سازمان های تربیتی با در نظر گرفتن هدف ها و سیاست ها و رویه های کلی تعلیم و تربیت است.

مدیریت آموزشی: یعنی فراهم آوردن شرایط مناسب برای امور آموزشی است که منجر به یادگیری اصیل عمیق و پایدار در فراگیران است (کتاب دکتر علاقه بند) تقریبا از مدیریت به رهبری آموزشی در حال گذر هستیم (در نظریه های مدیریت)

1 ـ برنامه ریزی درسی2 ـ تدریس و یادگیری 3ـ وظایف اجرایی مدرسه 4ـ ارزشیابی 5 ـ نظارت

امروزه به جای مدیریت آموزشی از واژه رهبر آموزشی استفاده می شود.

یادگیری: تغییرات نسبتا ثابت و پایدار در رفتار بالقوه فرد که ناشی از تجربه باشد. زمانی یادگیری درست است که پایدار باشد و نتیجه تجربه باشد و شما در آن عملکرد امکان تکرار تصمیم به شرایط مختلف باشد و مهم تر از این که عمیق باشد.

فلسفه مدیریت آموزشی - جلسه سوم

نویسنده: آقای روزبه

رویکردهای متداول در مدیریت آموزشی:

اـ رویکرد کلاسیک سنتی: در این رویکرد به این مطالب پرداخته شده است. در واقع اولین مطلب که باید توجه کنیم نظریات آن است، تئوری علمی تیلور که بیشتر در مراکز صنعتی ارتباط دارد اما ما در بحث ناچاریم آن را بررسی کنیم. مثلا برنامه ریزی که فایول در صنعت اشاره کرده در آموزش هم به آن نیاز داریم، برنامه ریزی در صنعت و آموزش متفات است اما از یک جنس هستند و کارشان یکی است با ماهیت متفاوت.

ماهیت برنامه ریزی در نظام آموزشی برنامه ریزی برای تربیت و شکل دادن وتعیین شخصیت و بحث های رفتاری و ...

در داخل این رویکرد نظریات زیر وجود دارد:

نظریه مدیریت علمی تیلور، نظریه مدیریت اداری فایول (کارکردها)، نظریه بوروکراسی وبر (ساختار اداری و سازمان)

استعاره نظریه تیلور: مفهوم انسان به عنوان ماشین.

نکات برجسته رویکرد سنتی: تئوری کلاسیک

فلسفه مدیریت آموزشی- جلسه دوم

ـنویسنده : آقای روزبه

فلسفه و مدیریت                       

ـ تعریف، کارکرد فلسفه مدیریت

ـ وظایف اصلی فلسفه مدیریت

ـ تقسیم بندی علوم

امروزه با تنوع علوم، فلسفه را در کنار علم می بینند (و جدایی بین آن ها قائل شده اند). زمانی که توجه فلسفه معطوف به یک علم می شود (به آن فلسفه هم می گویند) فلسفه آن علم به شمار می ورد. در واقع همان فلسفه علم شناسی است. یعنی به دنبال شناختن علم است.

فلسفه علم یک سیستم فلسفی است که بررسی منظم را درمورد ماهیت، رویش ها، مفاهیم، پیش تصورات علم و مکان و موقعیت آن در نظام تعقلی به عهده دارد.

وظایف اساسی فلسفه علم:

1.       مطالعه پیدایش یک علم است. سوال: آیا مدیریت آموزشی یک علم است که فلسفه را در اختیار آن قرار دهیم؟ بله. پس فلسفه چه کمکی به مدیریت آموزشی می کند؟ فلسفه مدیریت آموزشی کمک می کند به روند پیدایش علم مدیریت آموزشی.

تعریف مدیریت آموزشی: فرایندی اجتماعی که با به کارگیری مهارت های علمی، فنی و هنری، تمام منابع مالی و انسانی را سازماندهی و هماهنگ کرده تا به هدف های مورد نظر برسند. مثال هدف ها (اهداف تعلیم و تربیت ـ آموزش و پرورش)

چرا (هزی) را باید در کنار سایر مهارت های علمی و فنی ببینیم؟

ادامه مطلب ...

اصول مدیریت آموزشی - جلسه اول

نویسنده : آقای روزبه

اصول مدیریت آموزشی جلسه اول

کتاب معرفی شده: مدیریت یا رهبری آموزشی ـ نویسنده دیوید سوزا ـ ترجمه خانم دکتر فرخ لقا رییس دانا ـ نشر عابد

تعریف مدیریت: (به معنای عام)

1.       فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کار بر کلید منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدف های تعیین شده سازمان. سازمان یعنی جمعی از افرادی که دور هم جمع شده اند به صورت اداری و آگاهانه در راستای یک هدف تلاش می کنند.

2.       مدیریت عبارت است از پیش بینی، برنامه ریزی، سازمان دهی، فرماندهی، هماهنگی، کنترل (به منظور رسیدن به اهداف)

3.       فرآیند اداره و هماهنگی منابع به صورت کارا و اثر بخش و تلاش جهت رسیدن به اهداف سازمان (رسیدن به اهداف در تمام تعاریف برجسته شده است)

امروزه عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمان ها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد (قضاوتی که در مورد سازمان صورت می گیرد در مورد مدیریت آن اتجام می گیرد)

وظایف مدیریت:

ادامه مطلب ...

فلسفه مدیریت آموزشی- جلسه اول

نویسنده : آقای روزبه

مدیریت آموزشی در واقع یک علم میان رشته ای است که از سایر علوم هم استفاده می کند و علوم دیگر از این علم.

سرفصل اول: مفهوم فلسفه و کاربرد آن در علوم و مدیریت (به مفهوم عام)

24/11/1356 حضرت امام خمینی می فرمایند: این زمزمه بسیار ناراحت کننده که اخیرا در بین بعضی جوانان شایع شده که درس خواندن چه فایده ای دارد مطلبی است انحرافی و مطمئنا از روی جهالت و بی خبری و یا با سوء نیت و القائات شیطانی که می خواهند طلاب علوم دینی را از علوم اسلامی باز دارند که احکام اسلام به طاق فراموشی سپرده شود و محو آثار دیانت به دست خودمان تحقق پیدا کند و جوانان دانشگاهی ما را سربار و متکی به قشرهای استعمار بار بیاورند که همه کس و همه چیز وارداتی باشد که احتیاج به اجنبی در تمام ابعاد و رشته های علمی بیشتر و روزافزون تر شود.

فلسفه چیست؟ مفاهیم مختلف فلسفه، رابطه بین علم و فلسفه، گستره ی علم و کاربرد فلسفه، کاربرد فلسفه در مدیریت.

فلسفه ترجمه لغت یونانی «فیلاسوفیا» از ترکیب دو جزء «فیلا» و «سوفیا» به معنی «دوست داری» و «حکمت و دانش». سقراط اولین کسی است که کلمه فیلسوف را برای خود به کار برد و گروهی هم قبل از او بودند به نام «سوفیست». هر اندیشمند تعریفی دارد. کانت فلسفه را ترادف با «ما بعدالطبیعه» می داند، ریچارد به معنای «طرز تفکر و نگرش خاص نسبت به یک چیز یا موضوعی». علامه طباطبایی فلسفه را «یافتن حقیقت» می داند، «حقیقت هر چیزی» و این معناست که فلسفه را از علوم دیگر جدا می کند. با توجه به جمیع موارد فوق و اشارات دوستان (مشارکت کنندگان در بحث) فلسفه «معرفت و شناخت» نسبت به هر چیز و موضوع، معرفت و شناخت حقیقت چیز یا موضوعی.

بقیه در ادامه مطلب ...

نظارت و راهنمایی آموزشی - جلسه سوم

نویسنده : آقای توکلی

درس نظارت و راهنمایی آموزشی – جلسه 5 آبانماه

نکاتی از کتاب مدیریت و رهبری آموزشی نوشته کیمبل وایلز ترجمه  دکتر طوسی

نظارت و راهنمایی تعلیماتی باید زمینه هایی را فراهم کند که معلمان به بازاندیشی عمل آموزش بپردازند و با هم گفت و گو کنند. گفتگویی از جنس اینکه چگونه میتوانند فرایند آموزش و یادگیری را بهبود ببخشند. از دیدگاههای جدید راهنمایی و نظارت تعلیماتی گفتگوی حرفه ای و فراهم کردن زمینه های آن بین معلمان است. ( Discous , Dialogus )

وظیفه مدیر و رهبر آموزشی این است که شرایط و تسهیلاتی را فراهم کند که افراد ( معلمان ) بتوانند با هم مشورت کنند و از تجربه های یکدیگر بهره مند شوند.

مهمترین معیار قضاوت رهبر آموزشی این است که آیا این عمل اوسبب بروز شکوفایی ، خلاقیت و ابتکار در معلم و دانش آموز می شود یا برعکس باعث رکود در آن می شود؟ آیا میتواند کاری کند که موجب بروز خلاقیت در کلاس و مدرسه شود یا نه ؟

از وظایف اصلی مدیر و رهبر آموزشی پرورش همه جانبه شخصیت کودک است تا اینکه توانمندیهای او رشد کند.همچنین به دنبال این است که توانایی های معلم نیز رشد کند و جنس کار او بهبود فرایند آموزش است.

کیمبل وایلز در کتاب   supervision for better school می گوید:

بقیه در ادامه مطلب ...

نظارت و راهنمایی آموزشی - جلسه اول

نویسنده : آقای روزبه

نظارت و راهنمایی آموزشی – جلسه اول

دانشمندان علوم تربیتی و مربیان در جهان بر این عقیده هستند که هرگونه اصلاح در نظام اجتماعی کلیدش توسط نظام آموزشی می خورد و نظام آموزشی نیز کلید موفقیتش را مدیون و مرهون آموزش و پرورش است و تغییر و تحول هر نظام اجتماعی و نظام های آموزشی توسط معلم کلید می خورد. در خیلی از موارد برنامه ریزی ها توسط مسوولان به خوبی رقم می خورد اما وقتی که به درون کلاس می رویم می بینیم که این برنامه ها موفق نبوده است.

«کانت» دو هنر و علم را در جهان سخت ترین کار و هنر می داند، «حکومت داری» و «تعلیم و تربیت». این اشاره به اهمیت تعلیم و تربیت دارد و اینکه هر گونه تحولی در اجتماع می تواند بوسیله آن تسهیل شود. و کشورهای موفق آنهایی هستند که به آموزش و پرورش و معلم بهای بیشتری داده اند.

مثلا در نظام تربیتی ژاپن شاید بالاترین قدر و منزلت و جایگاه اجتماعی را به معلم در دنیا میدهند، هم چنین فنلاند. اما در کشور ما اینگونه نیست و راه زیادی داریم تا به جایگاه مناسب آن دست بیابیم.

«التاتوی» دانشمند مصری می گوید: «اصلاح آموزش و پرورش را به من بسپارید من جهان را اصلاح خواهم کرد.»یعنی هرگونه تغییر و تحول و اصلاح اجتماعی باید با نظام آموزشی همراه شود.

«اسکار اشمیت» آلمانی می گوید: «فرمول تعلیم و تربیت پیدا نشده است» و به این اشاره دارد که فرمول تعلیم و تربیت توسط معلمان و مدیران و کارگزاران امر آموزش ساخته می شود.

بقیه در ادامه مطلب